Por: María Ruiz

Dicen que la ley siempre va por detrás de la sociedad. En el caso de la igualdad entre hombres y mujeres, no solo la ley va por detrás de la sociedad, sino que muchas empresas van por detrás, como mínimo, de un 50% de la sociedad, ¡y también de la ley!

Al mundo empresarial no suele gustarle el exceso de regulación, en este caso: cuotas, publicación de sueldos, blindajes laborales, etc. Estupendo, para evitar el exceso de regulación lo mejor es que no sea necesaria porque la inmensa mayoría de las empresas ya responde a la demanda y expectativas de sus stakeholders en temas de igualdad: empleados, clientes, reguladores, etc. e igual de importante, la sociedad en su conjunto.

¿A qué esperan todas las empresas para reaccionar?

La larga crisis que hemos sufrido ha minado la confianza de los ciudadanos en los políticos, pero también en muchos otros estamentos, entre ellos, el mundo empresarial. Un insuficiente comportamiento ético y la pérdida de reputación de una empresa afecta, y mucho, a la cuenta de resultados: predisposición de consumidores y clientes contra sus productos y servicios, procesos judiciales y sanciones, endurecimiento de la legislación, menor capacidad de atraer talento, alejamiento de los inversores… La sociedad está pidiendo actualmente a las empresas responsabilidad corporativa real, totalmente integrada en su modelo de negocio y en la cultura de la compañía. Ya no sirve un patrocinio o una donación a una buena causa, esto equivaldría a dar una limosna.

Parece que la sociedad ha llegado a un punto en el que ya no vale la igualdad ante la ley de hombres y mujeres. Al menos un 50% de la población, y estoy segura, que mucho más que esa cifra, quiere que la ley se cumpla. Hoy día 8 de marzo las huelgas y manifestaciones ya lo han convertido en un verdadero clamor popular. ¿A qué esperan todas las empresas para reaccionar?

 

Como todos los años por estas fechas, corren ríos de tinta sobre evidencias de la situación de la mujer. Algunos ejemplos:

  • En el occidente rico, países en general muy orgullosos de su avanzada civilización, las mujeres tienen la misma formación que los hombres, o más, pero la brecha salarial entre géneros es escandalosamente alta. En España es un 23%, pero en Alemania, Reino Unido o Francia es aproximadamente igual o más.
  • En la City de Londres, la brecha salarial llega en algunas empresas al 48%, pero es aún peor en el caso de los bonus: la diferencia, en perjuicio de las mujeres, llega al 73%. Ver el artículo de Amparo Polo hoy en Expansión.
  • En España, y en el mismo puesto que un hombre, las mujeres cobran de media un 12,7% por realizar la misma tarea.
  • El número de mujeres en puestos directivos en España es del 27%, pero es aún más bajo en Estados Unidos (21%), Reino Unido (22%) o Alemania (23%). Y eso que las cosas han mejorado, porque en estos países está descendiendo con fuerza el porcentaje de empresas sin ninguna mujer en su dirección: en Estados Unidos, en 2017, había un 31% de empresas sin ninguna mujer directiva y en 2018 ha descendido al 19%; en Alemania ha caído al 33%, frente al 54% de hace pocos años; también Reino Unido ha alcanzado su mínimo histórico, con un 25% de empresas sin mujeres en la dirección. Ver el excelente estudio anual de Grant Thornton titulado “Women in Business: ¿cumplir o liderar?”.
  • A pesar de las recomendaciones de la UE y la CNMV, las mujeres solo representan el 23,7% del total de miembros de los consejos de administración de las compañías del IBEX 35 (lejos del 30% establecido para 2020, aunque más del doble que en 2010). Al menos ya todas ellas tienen, como mínimo, una mujer en su Consejo. Pero no es así entre el resto del mercado continuo: hay 98 empresas, excluido el IBEX, y 15 no tienen ninguna mujer en el consejo;  42, solo una consejera. Y de media, únicamente un 17% del consejo son mujeres, casi la mitad de lo recomendado por los reguladores. Estos y más datos están en el Informe Mujeres en los Consejos de las empresas cotizadas, de Atrevia e IESE.

“Women in Business 2018”, Grant Thornton

 

En definitiva, las leyes y recomendaciones de legisladores y reguladores parecen ser insuficientes para estimular el cambio cultural de las empresas con la suficiente celeridad. ¿Será necesario endurecerlas? ¿será necesario también en España y en muchos otros países establecer cuotas obligatorias en los Consejos de Administración y en la dirección de las empresas de interés público? Se ha demostrado en otros mercados, como el italiano o el sueco, que un endurecimiento de la legislación en estas grandes empresas arrastra al resto de compañías, ya que sus estándares sirven de ejemplo de buenas prácticas.

Yo confío en que, en breve, sean las mejores empresas quienes lideren las transformaciones necesarias para que la igualdad se convierta en una realidad. Su reputación saldrá tremendamente reforzada y, por tanto, su negocio. Las empresas suelen tener más imaginación y ser más innovadoras que las legislaciones. Pueden preguntarle a uno de sus stakeholders más próximos: sus directivas y empleadas.

Pero tampoco hay que echarse las manos a la cabeza por establecer cuotas de inclusión de la mujer por un tiempo, hasta que se consiga la suficiente masa crítica de mujeres en cargos directivos y consejos como para que se implante un verdadero cambio cultural desde dentro.

 

Me gustaría recordar que las cuotas exclusivas de las mujeres han estado ahí hasta hace muy poquitos años, por ejemplo:

  • Hasta 1978 no hubo una ley de igualdad en España y las mujeres no podían ni siquiera abrir una cuenta corriente y otros trámites administrativos sin consentimiento de sus maridos.
  • En Estados Unidos las mujeres tuvieron prohibido votar hasta 1920, en Francia hasta 1944. Esa fue la tónica en todo occidente, porque en otros países fue mucho peor (Kuwait, 2005).
  • Emilia Pardo Bazán fue rechazada para entrar en la Real Academia Española tres veces por el simple hecho de ser una mujer (1889, 1892 y 1912). No fue la primera escritora merecedora de sentarse en la RAE, ni tampoco la última, a la que no aceptaron.
  • Club ingleses, sacerdocio, carreras técnicas consideradas de “hombres”, etc., etc., han sido o son terreno exclusivamente masculino por cuotas explicitas de exclusión.

Por cierto, más vale que dejemos de pensar que las mujeres son más proclives a las humanidades y animemos a nuestras jóvenes a prepararse también para el futuro estudiando carreras STEM (science, technology, engineering and mathematics). Tan solo hay un 25% de chicas entre los estudiantes de ingenierías y arquitectura, mientras que hay un 60% en ciencias sociales y jurídicas.

María Ruiz

María Ruiz

Especialista en: Análisis y diseño de estrategias de reputación, marca, comunicación y marketing // Gestión de la implementación de las estrategias // Dirección de equipos //  Ponerme en la piel de los clientes porque lo he sido mucho tiempo

Lo que hace que yo sea yo: la variedad de experiencias acumuladas, algunas bonitas y otras no/ escuchar y leer a gente inteligente/ conocer otros muchos países y culturas/ relajarme con el ballet y el yoga

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