Por Pablo Hidalgo y Estefanía Campos

En el escenario actual, marcado por la globalización y la accesibilidad, la gestión de la diversidad por orientación sexual puede suponer una gran ventaja competitiva con importantes beneficios. Algunos de ellos son el enriquecimiento de la cultura interna, la proyección de una imagen de sintonía con la realidad social o incluso una ventaja comercial, entre otras muchas cosas. Pero un posicionamiento explícito LGTB no está carente de ciertos riesgos. Villafañe & Asociados ha elaborado un estudio comparativo de las mejores prácticas empresariales en esta materia y ha recogido la visión de los expertos sobre sus ventajas, inconvenientes y recomendaciones.

Un nuevo paradigma que se extiende al ámbito laboral

La cuestión LGTB era, hasta hace bien poco, motivo de rechazo o incluso de sanción en muchos ámbitos, incluido el empresarial. Afortunadamente, la última década ha visto la aprobación de leyes que amparan los derechos del colectivo LGTB y prohíben cualquier tipo de discriminación por motivo de orientación sexual. Esto ha supuesto un cambio de paradigma social, que se está extendiendo inevitablemente al ámbito laboral al integrarse en las estrategias de diversidad y en los planes de sostenibilidad de muchas compañías. No obstante, aunque hemos constatado que la mayoría de las empresas analizadas* menciona específicamente al colectivo LGTB en sus documentos y declaraciones corporativas, la realidad es que el nivel de compromiso, medido por acciones específicas, es todavía bajo, sobre todo entre las empresas españolas.

Las multinacionales son las más activas. Las españolas van poco a poco

Nuestro estudio refleja que las empresas más activas en materia LGTB en España son las multinacionales. Estas compañías consideran la diversidad de su equipo humano como un activo estratégico. Entre otros motivos, declaran que les confiere una mayor capacidad para comprender las demandas de la sociedad, puesto que la pluralidad de su plantilla es un fiel reflejo de aquella. Para estas compañías internacionales, la diversidad por orientación sexual va más allá de sus declaraciones corporativas y sus planes de igualdad: se materializa en el desarrollo de acciones concretas, tanto internas como externas, de apoyo al colectivo LGTB.

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En España la  diversidad por orientación sexual va cobrando importancia en políticas, planes, informes corporativos y códigos de conducta. En este sentido destacan las TIC’s junto a las de empresas de gran consumo, mientras que sectores como el bancario y energético van por detrás, salvo excepciones.  La sociedad española en su conjunto se caracteriza por su apertura y tolerancia. Así lo demuestra el hecho de que, este año, la ciudad de Madrid alberga la celebración mundial del Orgullo del 23 al 26 de junio.

Mejores prácticas detectadas 

Acuerdos directos con plataformas LGTB, patrocinios de eventos como el Día del Orgullo Gay o colaboraciones con organizaciones que apoyan a este colectivo son fórmulas generalmente empleadas por las compañías que buscan reforzar su compromiso con la integración.

Como mejores  prácticas destacan especialmente las iniciativas desarrolladas por P&G y SAP, que han creado redes globales internas con el colectivo LGTB y programas de formación que permiten que sean los propios protagonistas quienes conciencien y sensibilicen al resto de la organización a través  de diferentes metodologías como acciones de storytelling, talleres, etc.

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La gestión LGTB reporta más ventajas que inconvenientes según los expertos

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Los expertos consultados** por Villafañe & Asociados coinciden en señalar que el posicionamiento LGTB va ganando peso en las estrategias de diversidad de las compañías. Su finalidad es representar a las sociedades en las que operan. De este modo, todos ellos están de acuerdo en que el aspecto de la orientación sexual debe incluirse en dicha estrategia con la misma importancia que el resto de dimensiones que integran la diversidad (origen, edad, género, religión, etcétera).

Es más, los expertos apuntan que adelantarse en la gestión LGTB puede suponer una ventaja competitiva. Entre los beneficios que identifican se incluyen el enriquecimiento de la cultura interna, porque se fomenta la innovación, el pensamiento disruptivo y el engagement;  el desarrollo de una política de RR.HH. coherente, integradora y responsable que impulsa la RSC; la atracción del talento entre el colectivo LGTB; la proyección de una imagen de sintonía con la sociedad actual; una ventaja comercial de cara al segmento LGTB y personas afines; la prevención frente a una posible merma reputacional por parte de clientes, empleados o inversores y una oportunidad de diferenciación que ofrece una ventaja competitiva.

Los riesgos identificados son menos en número pero es importante tenerlos en cuenta a la hora de decidir el posicionamiento de la compañía en materia LGTB. En primer lugar, puede no ser bien acogido en determinados países en los que opera la compañía, cuya cultura es menos o nada tolerante con este aspecto. Por otro lado, puede acarrear rechazo entre determinados segmentos de la opinión pública, empleados y clientes. Además, puede implicar un salto generacional que afecte a la organización y, por último, puede asociar a la compañía con grupos relativamente polémicos como “Hazte oír”.

 ¿Posicionamiento LGTB explícito o mantener una posición moderada?

De acuerdo con los expertos, los factores que debemos considerar a la hora de decidir son principalmente dos: la cultura de los países en los que opera la empresa, como decíamos antes, y el grado de desarrollo de las políticas de diversidad, RSC y RR.HH.

Respecto al primer factor, se estima que España es un país “friendly” con el colectivo LGTB, pero en otros países o regiones como Rusia, África o incluso América Latina aún existe discriminación por lo que, un posicionamiento LGTB explícito para una compañía que opere en estos mercados está desaconsejado.

No menos importante es el segundo factor: el nivel de desarrollo de las políticas de diversidad y similares de la compañía. Si éstas no están lo suficientemente maduras, extendidas y reconocidas, tanto interna como externamente, lo recomendado por los expertos es que el posicionamiento respecto al colectivo LGTB sea paulatino y coherente. Su implantación mediante acciones específicas debe realizarse de manera natural y progresiva, para no dar la impresión de oportunismo. Además, es recomendable comenzar por desarrollar acciones internas antes de llevar a cabo actividades de proyección hacia el exterior. En cualquier caso, si se opta por iniciativas con repercusión externa, se recomienda mantener un papel secundario y moderado (en el caso del patrocinio de un evento LGTB, por ejemplo), hasta que la cultura corporativa sobre diversidad por orientación sexual esté suficientemente establecida.

En resumen

La incorporación de la gestión LGTB es una tendencia creciente entre las organizaciones, como parte de sus políticas de diversidad y en consonancia con el nuevo paradigma social. No obstante, la decisión sobre el propio posicionamiento y la forma de gestionarlo deben ir más allá de modas u ocurrencias puntuales, porque el riesgo de una declaración o una acción equivocada es grande y puede provocar una reacción contraria a la deseada. Las decisiones corporativas sobre el aspecto de la diversidad deben resultar de un profundo análisis previo de la realidad corporativa, que es posible y conveniente confiar a empresas de consultoría especializadas. No olvidemos que, si hacemos las cosas bien, una gestión acertada de la integración del colectivo LGTB, no sólo es socialmente recomendable, sino que puede reportar importantes beneficios a la compañía.

 

*Para la elaboración de este estudio, Villafañe & Asociados ha analizado y comparado un total de 27 empresas entre pertenecientes al índice Ibex35, las identificadas como Best in Class en materia de diversidad y las diez primeras del ranking Merco Empresas.

** Los perfiles de expertos consultados pertenecen a los ámbitos de Diversidad, RR.HH., Cultura Organizacional, RSC, Dircom, Alta Dirección y Sectores específicos.

 

Pablo Hidalgo

Pablo Hidalgo

Especialista en: consultoría estratégica // inteligencia reputacional // diseño e implementación de metodologías // análisis de investigaciones cuantitativas y cualitativas // reputación corporativa // liderazgo // riesgos reputacionales.

Lo que hace que yo sea yo:  energía vital // ganas & entusiasmo // primavera // cine, música  & arte // viento // conversación // cambio & movimiento // pensamiento crítico // fruta // naturaleza & paisajes.

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