Dentro del marco teórico de la teoría de la reputación corporativa, se identifican empíricamente las claves de las que
depende la satisfacción de los empleados en una organización y su compromiso con ésta. Los estudios sobre gestión del
talento consideran muchas veces que un alto porcentaje de los empleados de una compañía están satisfechos con su trabajo
porque el índice de satisfacción de su clima interno puede llegar incluso al 80%. Sin embargo, uno de los primeros
objetivos que este estudio se planteó fue verificar empíricamente no sólo el número de empleados satisfechos sino el de
los comprometidos, ya que lograr la evolución desde organizaciones satisfechas hacia organizaciones comprometidas es el
reto que plantea la teoría de la reputación corporativa en su aplicación al mundo de la dirección de personas y de la gestión
del talento en las organizaciones.

1.  Introducción

El presente estudio pretende esclarecer, de manera empírica, las claves de las que depende el compromiso de los empleados con su empresa. Tradicionalmente no se ha dis- tinguido entre personas satisfechas y personas comprome- tidas en la gestión del talento en las organizaciones. Esta gestión se basa en la mayor parte de las compañías en los estudios de clima interno, los cuales analizan la satisfacción de una plantilla en función de un número indeterminado de variables. Estos estudios indican, no sólo el grado de satis- facción del conjunto de los trabajadores, sino el tipo de in- tervención que se debe abordar para corregir las variables cuyos valores son críticos y, supuestamente, mejorar el grado de compromiso con la organización.

Frente a la práctica habitual de intervenir variable a variable para tratar de elevar los valores críticos, lo que esta investigación viene a demostrar es que para aumentar el grado de compromiso de una plantilla debe partirse de la satisfacción como un todo –como una gestalt– y actuar holísticamente para que la satisfacción mejore en su conjunto, no en unas pocas variables, y que los empleados satisfechos asciendan al escalón del compromiso. Este es el denominado reto del compromiso: alcanzar el mayor número de empleados com- prometidos ya que en la actualidad sólo el 41% lo están, según los datos que figuran en este estudio basado en una muestra que recoge las valoraciones de 17.555 trabajadores que participaron en el ranking de Merco Talento 2015 de las 100 mejores empresas para trabajar en España.

El estudio pretende esclarecer las claves de las que depende el compromiso de los empleados con su empresa                

El corpus teórico desde el que se aborda esta investigación es el de la teoría de la reputación corporativa. Esta disciplina está presente en los planes de estudio de numerosas uni- versidades en España y en el mundo, y ha tenido en las úl- timas dos décadas un importante desarrollo debido al valor creciente de los recursos intangibles de las empresas. Desde la óptica de la reputación se pueden revisar, o reinterpretar, la mayor parte de estos recursos intangibles de las organi- zaciones como son la marca, el liderazgo, la gobernanza…, o el talento.

Aunque este estudio se haya planteado desde la perspectiva reputacional del talento y, como ya se ha dicho, está fundamentado principalmente en la teoría de la reputación cor- porativa, era absolutamente necesario no sólo efectuar una revisión honda sobre la doctrina académica de la gestión del talento sino, y muy especialmente, de las aportaciones de aquellos autores (Gratton, 2003; Villafañe, 2006; Alonso; García-Muina, 2014) que han aproximado en sus trabajos ambos paradigmas teóricos, el de la reputación y el de la gestión del talento. Tras esta revisión teórica se plantearon las siguientes preguntas de investigación, a las que el pre- sente estudio ha tratado de responder y de las que se infie- ren las correspondientes hipótesis y objetivos del estudio. En la verificación empírica se emplearon diversas técnicas de segmentación con el fin de analizar los diferentes tipos de trabajadores y sus comportamientos para encontrar mo- delos predictivos y pautas de intervención. A continuación de cada pregunta e hipótesis de investigación se indica la técnica estadística empleada:

  1. ¿Son pertinentes las 15 variables de talento empleadas en la investigación y, en segundo lugar, existe correlación entre éstas y la satisfacción global? La hipótesis es afirma- tiva como respuesta a ambas preguntas. Para comprobarlo fue necesario efectuar un análisis de correlación que verifi- cara ambas hipótesis y, de ser así, estableciese el grado de correlación de cada una de las variables de talento.
  2. ¿Se puede atribuir una mayor influencia en la satisfacción de los empleados al valor reputación interna que a los otros dos –marca empleador y calidad laboral- y especialmente con relación a este último? La hipótesis sustentada es que las variables reputacionales –de naturaleza más intangible- son las más determinantes de la satisfacción y del compromiso. La técnica utilizada fue la frecuencia media.
  • ¿Se puede categorizar una tipología de trabajadores en función de su comportamiento en la organización inferido a partir del grado de satisfacción con cada uno de las 15 variables de talento? La hipótesis no sólo es favorable, sino que mediante un análisis cluster es posible establecer el perfil de cada uno de esos tipos de empleados incluyendo, entre otros hallazgos, las variables de talento que definen el comportamiento del talento comprometido.
  • ¿Existen otros factores diferentes de la  satisfacción  que puedan explicar el comportamiento del talento en  una organización? La hipótesis es de difícil pronóstico sin efectuar un análisis factorial o de componentes principales.
  • ¿Se puede determinar el peso de cada variable de talento en la satisfacción global? La hipótesis es afirmativa y el análisis de regresión múltiple, resuelve fácilmente esta pregunta permitiendo medir el peso de cada variable.
  • ¿Qué categorías permitirían definir los comportamientos laborales en función del peso de las variables de talento?

¿Podría dibujarse un mapa de percepción del talento que combinase las variables de éste y la tipología de empleados? También creemos que es posible asociar determinadas variables a ciertos comportamientos, comprobación que exige el empleo del análisis factorial de correspondencias.

  • ¿Se pueden establecer las variables de talento que determinan la adscripción de los empleados a cada tipo?  El mismo análisis factorial de correspondencias confirmará esta última hipótesis.

2.  Marco teórico

Como ya se ha dicho, el abordaje que aquí se propone pro- viene principalmente del corpus de la teoría de la reputa- ción corporativa. Esta teoría se desarrolla en los noventa (Fombrun; Shanley, 1990; Fombrun; Van-Riel, 1997; 2003) y se consolida en el nuevo siglo, e incluso son superados muchos de esos planteamientos previos (Villafañe, 2012; Fombrun, 2012; Carreras; Alloza; Carreras, 2013). Walker (2010) realiza, a partir de Wartick (2002), una completa re- visión bibliográfica puntualizando lo que, según este autor, dibuja el perímetro del concepto de reputación corporati- va y las otras nociones que deben ser excluidas del mismo. Lange, Lee y Dai (2011) también valoran diferentes enfo- ques del concepto de reputación empresarial resumiéndo- los en tres:

  • la notoriedad de la empresa que implica suficiente infor- mación corporativa para un stakeholder que le permita adoptar decisiones con relación a sus intereses;
  • las creencias y expectativas que se tienen de la empresa;
  • el atractivo global de la organización.

Existen también diversos enfoques epistemológicos de la reputación próximos a la teoría de la empresa. El primero es el de la teoría de recursos y capacidades (Roberts; Dowling, 2002; Martin-de-Castro; Navas-López; López- Sáez, 2006; McWilliams; Siegel, 2001; McWilliams; Siegel; Wright, 2006; Castelo-Branco; Lima-Rodrigues, 2006), para

los cuales la reputación corporativa es uno de los recursos más valiosos de una empresa porque, igual que otros intan- gibles corporativos, no son imitables y, además, optimizan su relación la mayoría de sus grupos de interés. Un segundo enfoque economicista de la reputación es el de aquellos au- tores que la consideran una suerte de garantía contractual, determinante del comportamiento empresarial (Cornell; Shapiro, 1987; De-la-Fuente-Sabaté; De-Quevedo-Puente, 2003) y muy basada en la confianza, lo que rebajaría de ma- nera notable los costes de transacción. Un tercer enfoque es el de identificación de la reputación corporativa con el capital social (Arregle et al., 2007) de una empresa que se favorecería de una amplísima red de relaciones y contactos positivos que redundan en sus resultados.

Junto a la teoría de la reputación corporativa, el segundo marco teórico de esta investigación lo constituye la gestión del talento. Éste es uno de los recursos intangibles de las or- ganizaciones que mayor valor y competitividad puede apor- tar a las mismas en línea con las aportaciones académicas más representativas sobre el tema (Smart, 1999; Walker; Larocco, 2002; Lewis; Heckman, 2006; Villafañe, 2006; Co- llings; Mellahi 2009; Scullion; Collings; Caligiuri, 2010; Tari- que; Schuler, 2010; Kehinde, 2012; Stahl et al., (2012).

Este enfoque reputacional del talento no es ajeno incluso a la evolución de la propia denominación utilizada para referirse al concurso humano en las organizaciones:

  • del término “trabajo”, o trabajadores u obreros, que era propio de la teoría económica clásica que lo consideraba, junto a la tierra y el capital, como uno de los factores básicos de la producción;
    • a la utilización de “capital humano”, o recursos humanos, como un estadio intermedio, ya dentro de las relaciones laborales organizadas;
    • hasta la actualidad en que el término “talento”, en línea con múltiples autores (Ulrich, 1996; Cubeiro, 2003; Lawler III, 2008; Ulrich et al., 2009; Gasalla, 2015), ha dejado de ser una aportación de valor impersonal a la organización para convertirse en uno de los factores que mayor valor añaden a una empresa y constituirse, por tanto, en una de las claves de su competitividad.

Desde el marco teórico que aquí se propone, la reputación de una empresa es el reconocimiento que hacen de su realidad corporativa sus principales grupos de interés en función del grado de satisfacción de las expectativas de éstos con re- lación al comportamiento de esa empresa (Villafañe, 2012). Uno de los grupos clave de cualquier compañía son sus em- pleados y, en tal sentido, el estudio de su relación con la organización no solamente no puede ser ajeno a la teoría de la reputación corporativa, sino que constituye una parte central de ésta. Veamos en primer lugar cuál es la perspectiva de la teoría de la reputación respecto al talento de las organizaciones para, ulteriormente, ahondar en la evolución de lo que se ha denominado el reto del compromiso (Gratton, 2003), es decir, la evolución desde organizaciones satisfechas hacia organizaciones comprometidas.

El clima interno es consecuencia de la calidad laboral, con- ditio sine qua non para la atracción y retención del talento; pero siendo la calidad laboral una condición necesaria, ya no es suficiente en los sectores e industrias de alto rendi- miento, en los que ya no discrimina positivamente porque lo que determina la elección de una organización para trabajar está cada vez más relacionado con factores más intangibles como la reputación de la compañía, la de su líder, la sosteni- bilidad o una marca que represente valores con los que las personas se identifican profesional y personalmente.

La primera característica, y la que mejor define a una em- presa desde la perspectiva de la teoría de la reputación corporativa, es su naturaleza multi stakeholder (Freeman, 1984). La reputación proporciona legitimación a la em- presa (Bartlett; Pallas; Frostenson, 2013, pp. 530-544) a partir de una actitud proactiva respecto hacia sus stake- holders que se concreta en su habilidad para mantener una relación empática con ellos, satisfacer sus demandas y crear valor compartido. Dentro de esta diversidad de stakeholders, los empleados son uno de los más impor- tantes (Cheese; Thomas; Craig, 2008; Caplan, 2011; Da- vies; Kourdi, 2010), probablemente sean los más decisi- vos, tras los clientes, o en ocasiones por delante de éstos (Nayar, 2010).

Lo que determina la elección de una organización  para  trabajar  está  cada vez para  trabajar  está  cada vez más relacionado con factores más intangibles como la reputación de la compa ñía, la de su líder, la RSC o una marca que represente valores con los que las per- sonas se identifican profesional y personalmente.

Consecuentemente, si para la empresa sus empleados son clave, la valoración que éstos hagan de su organización será igualmente determinante y aquellas que cuenten con una mejor reputación interna gozarán también de un mayor gra- do de compromiso y de vinculación del talento que llevan a bordo. En este sentido, la reputación interna se define de la misma manera que la corporativa pero teniendo en cuenta a un solo stakeholder: los empleados. La reputación interna se definiría, por tanto, como el reconocimiento que hacen los empleados del comportamiento de su empresa con rela- ción al conjunto de sus grupos de interés (Villafañe, 2006, p. 25), y no sólo a ellos mismos, porque si fuera así estaríamos hablando de calidad laboral, concepto que conviene deslindar del de reputación interna.

Existe una tercera noción, que cada vez se relaciona más con la calidad laboral y con la reputación interna, aunque también es diferente, es la denominada marca empleador o, dicho de otra manera, la imagen que una organización tiene exteriormente como un lugar apetecible para traba- jar (Barrow; Mosley, 2005; Brown; Turner, 2008; Jiménez; Aguado 2009; Burchell; Robin, 2011); un hecho que, no por ubicarse extra muros de la organización, deja de tener me- nos importancia que los dos anteriormente citados como lo demuestran los esfuerzos que las grandes compañías hacen para lograr atraer y comprometer al mejor talento en sus organizaciones.

Por tanto, nos encontramos que en la gestión del talento desde la perspectiva reputacional aparecen tres valores: la calidad laboral, la reputación interna y la marca empleador, que delimitan el mapa de la satisfacción de las personas en el seno de una organización (gráfico 1).

Si la gestión clásica del talento la constituían las personas y la definición de sus puestos de trabajo, de cuya adecuación dependía en gran medida la satisfacción y la calidad laboral de una plantilla, en el presente –y desde la perspectiva re- putacional de la dirección de personas- es necesario añadir dos nuevas dimensiones:

  • la reputación interna, que se deriva de la importancia que hoy se les reconoce a los miembros de una organización como uno de los stakeholders más determinantes de su reputación corporativa y,
  • el reconocimiento que la propia compañía, a través de su marca corporativa, es capaz de inducir para que se considere una marca empleador atractiva y deseada para trabajar.

Este texto pretende constituirse como una primera aproximación al talento desde la teoría de la reputación corporativa y, quizá sea éste uno de sus méritos aspiracionales: superar la brecha respecto a la bibliografía científica ante- rior que provenía de las teorías de la reputación o de la di- rección de personas, porque los integra ambos. La cuestión que cabe plantear a continuación es si resulta suficiente una buena reputación interna, una calidad laboral satisfactoria y una marca atractiva hacia el exterior para garantizar  la satisfacción y el compromiso de los trabajadores de una organización. La respuesta no es unívoca, sino que suscita muchas otras cuestiones, algunas de las cuales trataremos de responder en las siguientes páginas basándonos, no sólo en opiniones propias o de otros autores sino, y casi exclusivamente, en evidencias empíricas resultado de un trabajo estadístico exhaustivo.

3.  Metodología

La base empírica de esta investigación se encuentra en los resultados del estudio Merco Talento 2015, publicado en oc- tubre de 2016 y que recoge los resultados del ejercicio cerrado anual. El estudio incluye, entre otras, las valoraciones de una muestra de 18.458 trabajadores en España que eva- lúan a sus propias empresas, y a las cien de Merco Empresas en función de los tres valores de talento antes citados y de las 15 variables en las que éstos se desagregan y que expli- can las claves de atracción y vinculación del talento en las organizaciones (tabla 1).

Gráfico 1. Componentes de la gestión del talento desde la teoría de la reputación corporativa.

Merco Talento (http://www.merco.info) es un monitor que evalúa anualmente las mejores empresas para trabajar en diversos países, entre ellos España, en donde se viene rea- lizando desde 2006, cuando se publicó por vez primera el ranking con Las 100 mejores empresas para trabajar en España, que utiliza una metodología, a nuestro juicio, muy rigurosa y cuyos resultados, así como el proceso de toma de datos, son verificados por la auditora KPMG de acuerdo con la norma ISAE 3000. Según el estudio de la publicación espe- cializada Capital humano (Carazo-Muriel, 2015, pp. 36-39) Merco Talento fue considerado el mejor monitor de empleo de los elaborados y difundidos en España (tabla 2).

Independientemente de las va- loraciones externas, como las que hacen las publicaciones especializadas en la dirección de personas, la razón por la que se ha elegido Merco Talento, monitor que hasta 2014 se denominó Merco Personas, es su metodología, la cual le convier- te en una fuente de información muy rigurosa y útil para esta investigación porque aporta una base muestral de una gran robustez (gráfico 2).

A partir de esta muestra, el objeto del presente estudio es identificar empíricamente los factores que determinan la satisfacción y el clima interno de una empresa y establecer, a par- tir de ahí, las claves para lograr el compromiso de los trabajado- res con la organización como el desiderátum de la vinculación del talento a una compañía; no en vano hay autores rele- vantes en este ámbito que han definido el talento como la capacidad basada en el compromiso (Ulrich, 1996).

4.  Resultados

El primero e importante resultado convalida la selección de variables empleada en el estudio y demuestra la elevada co- rrelación entre la satisfacción y las citadas variables de talento. El análisis de correlación efectuado confirma que todas las correlaciones entre satisfacción y talento son altas y sig- nificativas, alcanzando un tercio de dichas variables una co- rrelación superior a 0,80 (el máximo valor es 1), dentro de las cuales el orgullo de pertenencia (0,82) y la motivación y el re- conocimiento (0,81) obtienen la mayor correlación (tabla 3).

En España la satisfacción global media de los trabajadores con sus empresas es 7,66; apreciándose una diferencia sig- nificativamente menor entre las variables correspondientes al valor calidad laboral (7,28) con relación a los otros dos valores, la reputación interna (7,90) y la marca empleador (7,79) confirmando la hipótesis 2. En cuanto a las variables más críticas, son también tres de las relacionadas con la ca- lidad laboral las que ofrecen brechas estadísticamente significativas:

  • salario (6,96),
  • motivación y reconocimiento (6,97), y
  • desarrollo profesional (7,15).

El orgullo de pertenencia (8,27) es, por el contrario, la variable mejor valorada en cuanto a la satisfacción global de los trabajadores en sus empresas (gráfico 3).

Estos resultados, fruto de un análisis de correlación, vienen a confirmar uno de los presupuestos de la investigación, ya expuesto en la introducción: que la calidad laboral es una condición necesaria para atraer y mantener al talento pero no determinante para logar una vinculación que garantice el compromiso de las personas con sus empresas, menor que aquellos factores, como el citado orgullo de pertenencia, más intangibles y de naturaleza reputacional.

Otro resultado concluyente es que cuanta menor categoría profesional tiene un trabajador menor satisfacción experimenta; alcanzando diferencias notables en casi todas las variables entre la categoría más baja la de empleado u operario- con relación a las otras tres, tal como se observa en las valoraciones de la siguiente tabla. No todos los trabajadores que respondie- ron los cuestionarios indicaron su categoría profesional, esa es la razón de que las medias no coincidan con el total (tabla 4).

Efectivamente, en 13 de las 15 variables de talento la satisfacción de los empleados menos cualificados es la más baja entre las cuatro categorías profesionales, lo que establece una relación directa entre satisfacción y forma- ción, ya que la valoración media de las variables aumenta correlativamente con la categoría profesional.

Un nuevo resultado, muy útil para los objetivos del estudio, ha sido la formalización de una tipología de trabajadores en función de su comportamiento en la organización, confirmando ple- namente la hipótesis 3. A partir de un análisis cluster se agrupan los trabajadores con comporta- mientos similares (en este caso la referencia es el individuo) y se segmentan las variables en fun- ción de las que más diferencian cada comportamiento (en este segundo caso la referencia es la muestra) (tabla 5).

Aunque en la tabla anterior lo que más llame la atención sean las cifras críticas: más de un 20% de los trabajadores están desvinculados emocionalmente de su organización, o en deserción, lo que resulta central para los fines de este es- tudio es el porcentaje del 38,5% de las personas satisfechas, pero no identificadas o comprometidas con su empresa. Este es el reto fundamental en la gestión del talento desde la teoría de la reputación corporativa, encontrar fórmulas que permitan evolucionar desde una plantilla satisfecha hacia una plantilla comprometida.

Independientemente de cómo se valoren estos resultados es necesario tener en cuenta que la muestra de análisis de esta investigación está formada por trabajadores de las em- presas con mejor reputación corporativa en España, es decir, de la élite empresarial española, en la que presumiblemente algunos valores del talento como la calidad laboral o incluso la marca empleador son de los más elevados del país y en este contexto es en el que los citados datos tipológicos cobran todo su sentido. A nuestro juicio, que sólo el 41% de las personas estén comprometidas con su organización es un hecho que justifica por sí sólo el gran reto que tienen por delante las empresas, el reto del compromiso (tabla 6).

La hipótesis 4 del estudio no se pudo confirmar ya que mediante un intento de análisis factorial, o análisis de com- ponentes principales, se trató de identificar algunos ejes básicos o dimensiones que agruparan variables o atributos referidos a ideas parecidas y que, al mismo tiempo, dichas dimensiones fueran independientes entre sí. Veamos un ejemplo de análisis de componentes principales en un estudio de clima interno en el que se tuvieron en cuenta tres factores o dimensiones: las oportunidades de carrera en la empresa, el apoyo de los jefes a la carrera de los empleados y la igualdad de oportunidades (tabla 7).

No fue posible el análisis factorial por- que la satisfacción es el único factor o dimensión independiente con el cual correlacionan todas las variables analizadas en este informe y no aparecen otras dimensiones del trabajo con la suficiente independencia respecto a la satisfacción. Dicho de manera más simple, el estudio viene a confirmar empíricamente que la satisfacción lo explica todo.

A través de un análisis de regresión múltiple (ARM) se consiguió averiguar la importancia o el peso de las variables de talento en la satisfacción global, ya que el ARM es un modelo economé- trico que permite saber cuánto pesan una serie de variables independientes en una variable dependiente, como es el caso de la satisfacción. Se confirmó, por tanto, la hipótesis 5 del estudio en cuyo resultado destacan el orgullo de pertenencia, un salario coherente con la función desempeñada y la motiva- ción y el reconocimiento, como las tres variables de talento más importantes en la satisfacción global para los miem- bros de una organización (gráfico 4). Y las tres que menor importancia tie- nen: una empresa admirada por sus valores; la gestión y los resultados; la atracción del talento y la igualdad y diversidad (gráfico 5).

Otro hallazgo del estudio ha sido la asociación entre las va- riables de talento y la tipología de trabajadores previamente formalizada. Para formalizar esta asociación se utilizó el análisis factorial de correspondencias (AFC) que es una técnica que considera los rasgos diferenciales de cada variable de talento con relación a las demás y permite establecer mapas de percepción. En dichos mapas de percepción se observan las variables correspondientes a cada tipo de trabajador. La varianza explicada de cada eje del mapa equivale al volumen de información que aporta. Queda también confirma- da la hipótesis 6 de la investigación (gráfico 6).

En las mejores empresas para trabajar   en España un 40,9% están comprometidos con su empresa; un 38,5% se encuentran satisfechos; un 16,3% desvin- culados y un 4,3% en deserción

Además, el mismo AFC pudo establecer la correspondencia de variables por tipo, es decir, qué variables de talento de- terminan la adscripción de los trabajadores a un determinado tipo. En este sentido, existen unas variables de naturaleza funcional que son bien valoradas por todos los tipos de em- pleados. Otro grupo de las variables de talento se explican en términos de bienestar laboral, y sólo son bien valoradas por los empleados satisfechos y comprometidos y, finalmente, un tercer grupo de variables que producen identificación con el proyecto empresarial y que se corresponden, exclusivamen- te, con los trabajadores comprometidos o identificados con

su empresa, el objeto de la hipótesis 7 que se confirma enteramente. Esta correspondencia entre las variables de talento y los tipos de trabajadores se representa gráficamente en la ‘pirámide del compromiso’ (gráfico 7).

5.  Discusión y conclusiones

El análisis empírico efectuado hasta ahora permite establecer una primera conclusión que debería propiciar un replanteamiento de la gestión del talento en las organizaciones: que más de la mitad de los empleados de las mejores em- presas para trabajar en España no se encuentran compro- metidos con ellas: exactamente el 59%.

En este nuevo planteamiento que implica la gestión reputacional del talento hay que partir casi axiomáticamente de que la satisfacción global que las personas experimentan en el desempeño de su trabajo en la organización no se puede descomponer, variable por variable, para tratar de optimizar dicha satisfacción mejorando aquellas variables de talento críticas en los estudios de clima interno porque la satisfac- ción es una gestalt que no tiene el mismo sentido si es analizada parte a parte, o variable a variable.

Los actuales estudios de clima sólo tienen validez o utilidad para elaborar lo que en el texto se ha denominado ‘mapa de comportamiento’, que asocia variables de talento a comportamientos organizacionales. A partir de estos mapas de comportamiento, los cuales delimitan los  perfiles  de los empleados desertores, desvinculados, satisfechos y comprometidos, habrá que plantear actuaciones globales que incumban al menos a los tres tipos de trabajadores (con los desertores lo más aconsejable es pactar su salida), actuaciones de naturaleza cualitativa que busquen, mediante el consenso, metas comunes y compromisos verificables (Villafañe, 2006) que, al margen de las condiciones contractuales, constituyan metas aspiracionales tanto para la dirección como para la plantilla de una empresa.

Según los resultados expuestos en el epígrafe anterior resulta empíricamente recomendable primar el orgullo de pertenencia y la motivación y reconocimiento ya que, según el análisis cluster realizado, el sentido de pertenencia es la variable con mayor puntuación entre los trabajadores com- prometidos (9,6 en base 10). Ambas variables son también las que mayor correlación presentan con la satisfacción: el orgullo de pertenencia (0,82) y la motivación y reconoci- miento (0,81) siendo 1 el máximo valor posible.

Las dos variables citadas –orgullo de pertenencia (19,2%) y motivación y reconocimiento (13,4%)- figuran también en- tre las tres más importantes según el análisis de regresión múltiple que se ha efectuado. Esta última, la motivación y el reconocimiento (6,97), es la segunda más demandada por parte de los trabajadores en España, por encima incluso del salario (6,96), siendo la media de las 15 variables de talen- to de 7,66, lo que indica el fuerte componente aspiracional de este factor que, a diferencia de otras variables como el mismo salario o la conciliación, es mucho más accionable ya que no implica otros recursos que los meramente intangibles y actitudinales. Según el análisis factorial de correspon- dencias, la motivación y el reconocimiento son, además, el

factor más diferenciador del tipo de los trabajadores comprometidos.

Los resultados de esta investigación vienen a confirmar los supuestos básicos provenientes de la teoría de la reputación –principalmente que son aquellas variables de natura- leza reputacional, como las ahora citadas del orgullo de per- tenencia y la motivación y el reconocimiento- las que mayor poder de vinculación tienen con la organización y, también refutan algunos postulados de los enfoques clásicos de la gestión del talento…

El orgullo de pertenencia y la motivación y el reconocimien- to constituyen, desde una perspectiva empírica, las dos claves principales no sólo de los trabajadores satisfechos, sino también los rasgos que mejor definen a las personas com- prometidas con sus organizaciones y se convierten en obje- tivos operativos, muy concretos, para alcanzar el anhelado reto del compromiso.

El presente estudio apunta una nueva línea de investigación que podría denominarse la gestión reputacional del compromiso del talento en las organizaciones. Su princi- pal hallazgo puede resumirse en que dos variables como el orgullo de pertenencia y la motivación y el reconoci- miento se constituyen en las claves más determinantes para vincular y comprometer a las personas con su organización. Lo que la continuación de esta investigación sí deberá incluir es una metodología cualitativa que nos descubra el discurso social de los trabajadores respecto a las citadas variables.

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